Gender Pay Gap Häufig gestellte Fragen

Der Gender Pay Gap beschreibt den Verdienstunterschied pro Stunde zwischen Frauen und Männern. Man unterscheidet zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten Gender Pay Gap. 

• Unbereinigter Gender Pay Gap

  Der unbereinigte Gender Pay Gap wird als Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Frauen und Männern in Prozent des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes männlicher Beschäftigter definiert:

  ((Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst der Männer – durchschnittlicher Bruttostundenverdienst der Frauen) / durchschnittlicher Bruttostundenverdienst der Männer) * 100.
  
  Zu berücksichtigen ist, dass es sich hierbei um die Lohnlücke ohne Anpassungen handelt. Enthalten ist hier auch der Verdienstunterschied, der beispielsweise auf die Ausübung unterschiedlich bezahlter Berufe, unterschiedliche Karrierelevel oder Qualifikationen von Frauen und Männern zurückzuführen ist.

• Bereinigter Gender Pay Gap

  Hier wird jener Teil des Verdienstunterschieds herausgerechnet, der auf unterschiedliche Ausstattungsmerkmale zwischen den Geschlechtern zurückzuführen ist, wie Unterschiede im Hinblick auf Beruf, Branche, Beschäftigungsumfang, Qualifikation oder Karrierelevel. Beim bereinigten Gender Pay Gap werden damit die Stundenverdienste von Frauen und Männern mit vergleichbaren Eigenschaften miteinander verglichen.
  
  Zu berücksichtigen ist hier, dass nicht über alle lohnrelevanten Einflussfaktoren Informationen zur Verfügung stehen. Beispielsweise fehlen Angaben zu Erwerbsunterbrechungen (zum Beispiel durch Elternzeit), mit denen der bereinigte Gender Pay Gap geringer ausgefallen wäre. Daher darf der Wert nicht mit Verdienstdiskriminierung gleichgesetzt werden, sondern gilt eher als "Obergrenze" für Verdienstdiskriminierung durch den Arbeitgeber.

Die Berechnung orientiert sich an der einheitlichen Definition nach Eurostat. Demnach werden alle Wirtschaftszweigabschnitte von B bis S in die Berechnung einbezogen, ausgenommen der Wirtschaftszweig O ("Öffentliche Verwaltung, Verteidigung; Sozialversicherung"). Zudem werden Unternehmen erst ab einer Größe von zehn Beschäftigten bei der Berechnung berücksichtigt. Sowohl Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte als auch Auszubildende, geringfügig Beschäftigte und Personen in Altersteilzeit gehen in die Berechnung ein. Die durchschnittlichen Bruttostundenverdienste werden ohne Sonderzahlungen berechnet.

Bis einschließlich dem Berichtsjahr 2021 basierten die Ergebnisse auf Daten der vierjährlichen Verdienststrukturerhebung, die letztmalig für das Berichtsjahr 2018 erhoben wurde. In den Jahren zwischen zwei Verdienststrukturerhebungen wurden die Ergebnisse mit den Veränderungsraten aus den Jahresergebnissen der Vierteljährlichen Verdiensterhebungen fortgeschätzt. Seit dem Berichtsjahr 2022 wird der Gender Pay Gap ausschließlich aus den Ergebnissen der neuen Verdiensterhebung berechnet. Seither kann der unbereinigte, wie auch der bereinigte Gender Pay Gap jährlich veröffentlicht werden.

Zur Berechnung des Gender Pay Gap werden die durchschnittlichen Bruttostundenverdienste von Frauen und Männern gegenübergestellt. Der Vorteil des Durchschnitts ist, dass er auch extreme Verdienste, also beispielsweise besonders hohe Verdienste, widerspiegelt. Beim Median hätten diese Werte keinen Einfluss auf den Bruttostundenverdienst. Zur Abbildung von Verdienstungleichheit ist es allerdings von großem Interesse alle Verdienste zu betrachten, weil vor allem sehr hohe Verdienste den Gender Pay Gap beeinflussen.

Er beziehungsweise sie würde dann als Frau zählen. Der Gender Pay Gap basiert auf Lohninformationen aus der Verdiensterhebung. Die Informationen übermitteln die Betriebe aus den Entgeltabrechnungen ihrer Beschäftigten. Sobald ein Beschäftigter seinen Arbeitgeber über die standesamtliche Umwidmung zur Frau informiert, taucht die Person auch in der Entgeltabrechnung und damit in der Verdiensterhebung als Frau auf. Das gleiche gilt natürlich für Frauen, die sich standesamtlich zum Mann umwidmen lassen.

Nein, aus statistischen Gründen ist das nicht möglich. Zwar liegt in der Verdiensterhebung die Information vor, wenn eine Person "divers" ist oder "keine Angabe" zum Geschlecht vorliegt. Da die Verdiensterhebung aber auf einer Stichprobe der Bevölkerung beruht, liegen zu wenig Menschen mit dem Geschlecht "divers" oder "keine Angabe" vor. Dadurch würde eine statistische Auswertung zu keinen verlässlichen Ergebnissen führen.

Menschen mit dem Geschlecht "divers" oder "keine Angabe" werden in der Verdiensterhebung per Zufall dem Geschlecht "männlich" oder "weiblich" zugeordnet, sodass die Lohninformationen trotzdem in den Gender Pay Gap einfließen.

Beim bereinigten Gender Pay Gap werden erklärbare Unterschiede herausgerechnet. Mit dem bereinigten Wert sind also Aussagen über die Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern mit vergleichbaren Eigenschaften möglich. Wichtig zu berücksichtigen ist, dass der bereinigte Gender Pay Gap nicht mit Verdienstdiskriminierung gleichgesetzt werden sollte, da nicht alle relevanten lohnbestimmenden Merkmale in der Verdiensterhebung vorhanden sind. Beispielsweise verfügt die Verdiensterhebung nicht über Informationen zu Erwerbsunterbrechungen (wie Mutterschutz oder Elternzeit). Würden solche Informationen vorliegen, würde der bereinigte Gender Pay Gap geringer ausfallen. Der bereinigte Gender Pay Gap gilt daher als "Obergrenze" für direkte Verdienstdiskriminierung durch den Arbeitgeber.

Beide Indikatoren sind relevant, haben allerdings eine unterschiedliche Aussagekraft. Beim unbereinigten Gender Pay Gap werden die durchschnittlichen Stundenverdienste von Frauen und Männern ohne jegliche Anpassung miteinander verglichen. Hier spielt es demnach keine Rolle, dass Frauen häufiger in schlechter bezahlten Berufen und häufiger in Teilzeit arbeiten oder seltener Führungskraft sind als Männer. Strukturen wie diese können aber daraus resultieren, dass Frauen und Männer nicht die gleichen Entwicklungsmöglichkeiten haben.

Während zum Beispiel häufig der Mann Hauptverdiener ist, gehen Frauen öfter unbezahlter "Care-Arbeit" (Kindererziehung, Pflege Angehöriger) nach und arbeiten in Teilzeit. Für Frauen sind Karrieresprünge und Lohnerhöhungen damit seltener. Relevant ist der unbereinigte Gender Pay Gap, weil er eben auch die Auswirkungen solcher Strukturen widerspiegelt. 

Beim bereinigten Gender Pay Gap werden erklärbare Unterschiede herausgerechnet. Mit dem bereinigten Wert sind also Aussagen über die Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern mit vergleichbaren Eigenschaften möglich. Wichtig zu berücksichtigen ist, dass der bereinigte Gender Pay Gap nicht mit Verdienstdiskriminierung gleichgesetzt werden sollte, da nicht alle relevanten lohnbestimmenden Merkmale in der Verdiensterhebung vorhanden sind. Der bereinigte Gender Pay Gap gilt daher als "Obergrenze" für direkte Verdienstdiskriminierung durch den Arbeitgeber. 

Die Sinnhaftigkeit beider Indikatoren stellt auch nochmal unser Erklärvideo dar.

Daten nach Altersgruppen finden Sie in unserer Datenbank für Deutschland oder nach Bundesländern.

Interessante Einblicke liefert außerdem unsere Grafik zu durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten nach Alter und Geschlecht. Frauen in Deutschland sind bei der Geburt ihres ersten Kindes durchschnittlich rund 30 Jahre alt. Ab diesem Alter stagniert ihr durchschnittlicher Bruttostundenverdienst nahezu, während er bei den Männern mit zunehmendem Alter fast stetig ansteigt. Das könnte daran liegen, dass Frauen im Laufe ihres Erwerbslebens familienbedingt häufiger ihre Karriere unterbrechen und in Teilzeit arbeiten. Karrieresprünge und Lohnerhöhungen werden für Frauen somit seltener.

Der Gender Pay Gap gilt als der zentrale Indikator für Verdienstungleichheit zwischen Frauen und Männern. Er misst die Verdienstlücke pro Stunde zwischen Frauen und Männern. Verdienstungleichheit begrenzt sich jedoch nicht nur auf Bruttostundenverdienste. Nicht am Erwerbsleben teilzunehmen oder in Teilzeit zu arbeiten, beeinflusst mittel- bis langfristig die Verdienste. Frauen nehmen zum einen seltener überhaupt am Erwerbsleben teil (Gender Employment Gap) und arbeiten deutlich öfter in Teilzeit als Männer (Gender Hours Gap).

Diese drei Gaps (Gender Pay Gap, Gender Hours Gap und Gender Employment Gap) fließen in den Gender Gap Arbeitsmarkt. Der Gender Gap Arbeitsmarkt erweitert die Perspektive auf das Thema Verdienstungleichheit zwischen Frauen und Männern, indem er verschiedene Ursachen von Verdienstungleichheit in den Fokus nimmt.